『ブランディング』でなにが出来る？

2020年1月3日ブランド戦略

実際に活用できるターゲット

コレが基本。

この【相手】を替えることで色んな事に対応できる。

実際に、対応しているターゲットは・・・。

• お客さん（見込み客や購入者）
• 求人活動の応募者
• 新卒者の就職活動の企業
• 婚活の相手（男性・女性）
• 夫婦関係と親子関係
• 自社の従業員や外注スタッフ
• 新入社員
• 管理職（マネージャー）

外部ブランディングと内部ブランディング

今回あげたターゲット例を見ると2種類に分けるコトができる。

一つは一般的な顧客などの外側に向けた【外部ブランディング】

そして、もう一つは従業員や外注スタッフなどの内部に向けた【内部ブランディング】

そして、一人のヒト（同じヒト）に対してでも、そのヒトの立場が変われば必要になるブランディングも変わることになる。

お客さん（見込み客や購入者）をターゲットにすると・・・。

ごく一般的に認識されているブランでディングで商品開発や市場調査・ブランド設定に使われるブランディング。

自社の従業員や外注スタッフをターゲットとすると・・・。

従業員や外注スタッフをターゲットにするのは『組織改革』や『組織作り』『チームビルディング』の場合に必要になるターゲティング。

従業員や外注スタッフをターゲットにした時、持って貰いたいイメージは『企業理念』になる。

企業理念と従業員や外注スタッフの目的意識が同じ方向にあれば従業員や外注スタッフも「この会社で仕事をする理由」が明確になり自分の夢とか目標を持てるようになるのでそれぞれのパフォーマンスが上がることが期待できる。

実際にこの会社の業績は10年以上右肩あがり。

で一人当たりの生産性が非常に高い。

そして、その従業員さんたちの目的がちゃんと企業理念のうえにのってる。

こういう事を見据えた上で『企業理念』はある程度、懐の大きいものにしておかないといけないとも言える。

この従業員や外注スタッフへのブランディングは経営者や役員のコミュニケーション能力にかかっている。どれだけ、雇用条件以外の所で自社の存在いぎを示せるか・・・。が勝負になる。

求人活動の応募者をターゲットにすると・・・。

このターゲット設定が必要になるのが【離職率が多い】という問題解決の場合。

とくに最近、増えてきている問題。

自社の求人広告媒体への出稿ないようを確認してみてください。

給与や福利厚生・勤務時間・残業の有無なんかの条件面のみになってないですか？

それが、非常にもったいない。

この部分できっちり応募者に有益な情報の開示をすれば、条件面以外の部分を含めて応募してくれるので有益な人財（人材とは別）を雇用できる確率は上がる。

なので、この問題に関しては解決には時間はかかる。

ただ、理念とか手に入れて貰えるスキルを理解した上で応募してくれる人たちは簡単に辞めず永く協力してくれる従業員になる可能性が高い。

こう言う人たちを狙って募集するのがブランディングを活用した戦略的な求人になる。

新卒者就職活動の企業をターゲットにすると・・・。

ブランディングする側は新卒の就職希望者。

そして、ターゲットに成るのは希望する企業。

採用する企業側が欲しい情報って【就職後にどんな風に会社に貢献してくれそうか？】になる。

だから、その企業の欲してる「スキルがありますよ！」「御社でこういう成長をしますよ！」ってアピールすることでその他大勢から頭一つ抜きに出ることができる。

そして、アピールできる自分に成るのと自分に在る資質を洗い出しておく。

婚活の相手（男性・女性）をターゲットにすると・・・。

交際を始めるところまではブランド戦略で対応可能。

その時に大事になってくるキーワードは『最低ライン』。

この『最低ライン』を知るコトがとても大事。自分にとって相手に求める『最低ライン』を把握しておく。

その、『最低ライン』をもった相手はどこにいるのか？

そして、その『最低ライン』を持った相手が望む『最低ライン』はどんな人なのかを知る（調べる）。

これってマーケティング（集客）と同じ。

相手が望む『最低ライン』を持った自分になる。

で、相手にアピールする。

この、『最低ライン』を基準にしていくと理想と多少違ってても受け入れられる。

そもそも、理想を求めるからちょっとしたことでゴールにたどり着かない。

旦那・嫁・子供をターゲトにすると・・・。

この家族をターゲットに定める時に必要なのはそれぞれに対する『役割』を理解する必要があっる。

それぞれにどんな旦那と思われたいか？妻と思われたいか？そしてどんな親だと思われたいか？

どんな『役割』を担う人になるかを決める

それに基づいた行動を選択するのが一番伝わる。

新入社員をターゲットにすると・・・。

ココからのターゲットが『内部ブランディング』になる。

そして、新入社員をターゲットにした場合、自社に在籍する事で目指す所を示してあげることができる。

この会社で得れる知識、技術を理解できれば『会社に在籍する理由』と『会社に貢献する意味』を自覚できるから頑張れる(笑)

これを、継続的に実行していく為には定期的な【新人研修と社員研修】。

そして上長・役員・経営者の態度とコミュニケーションの一貫性が重要になる。

そして、【販売力のある営業担当者を育てる】という課題には『人』そのものを理解する研修が有効。これって企業が実行するブランド戦略を個人レベルで実行する事に値する。

 

管理職（マネージャー）をターゲットにすると・・・。

正しいマネージメントを理解して、先を見据えたマネージメントが出来るヒトを育成できる。

これを実行しようと思ったら、やっぱり『人』の理解が必要。

その上で事業に対する課題の優先順位を明確にして解決の為の行動に落とし込む。

まとめ

ブランディングを理解できると直接的な商売（ビジネス）だけじゃなく色んな局面に対応できるようになる。

その為には相手を理解する、その相手の価値を理解して「その望みは叶うよ！」って伝えるだけ。

結果、【ブランド戦略】は間接的かつ重要な事に対しても必要な戦略になる。